Plán osobního rozvoje zaměstnance

Ing. Martin Dudek
Katedra kontroly a řízení jakosti, VŠB - TU Ostrava

 
Plán osobního rozvoje zaměstnance je jasný přehled činností, který může zahrnovat formální vzdělávání, samostatné vzdělávání, distanční vzdělávání, práci na projektech, účast na stážích, a další činnosti směřují k rozšíření znalostí a k rozvoji dovedností (obecně k rozvoji způsobilosti zaměstnance).

Cílem plánu osobního rozvoje zaměstnance je definovat činnosti, které zajistí rozšíření znalostí a dovedností potřebných pro zlepšení výkonu zaměstnance a pro možný budoucí pohyb v rámci kariéry zaměstnance.
 

Sestavování plánu osobního rozvoje zaměstnance

Na sestavování plánu osobního rozvoje jednotlivých zaměstnanců se podílí jejich vedoucí společně s personálním útvarem. Vedoucí zaměstnanci navrhují možnosti rozvoje zaměstnanců zejména na základě výsledků hodnocení způsobilosti zaměstnanců.
U vedoucích zaměstnanců a manažerů se očekává, že se budou aktivně podílet na sestavování svých plánů osobního rozvoje. To znamená, že vedoucí zaměstnanci musí cítit zodpovědnost za vlastní rozvoj.

Postup sestavování plánu osobního rozvoje zaměstnance lze charakterizovat 3 kroky:

1) Identifikace a analýza potřeb rozvoje zaměstnance.

Při identifikaci potřeb rozvoje zaměstnance se vychází z:
¶ hodnocení způsobilosti zaměstnance,
¶ nutných školení, které musí zaměstnanec pravidelně (periodicky) absolvovat,
¶ potřeb organizace (např. nově zaváděné technologie a postupy),
¶ očekávaným přesunem na jiné pracoviště nebo na jinou pracovní funkci (např. postup v rámci kariéry), a další.

2) Stanovení cílů rozvoje zaměstnance, které mají být naplněny.

Mezi tyto cíle může patřit:
¶ zlepšování výkonů zaměstnance,
¶ přesun na jinou funkci,
¶ změny technologií a postupů,
¶ zdokonalení některých dovedností, a další.

3) Stanovení náplně a formy rozvoje zaměstnance, popřípadě časový plán činností souvisejících s rozvojem zaměstnance.

Mezi hlavní formy rozvoje zaměstnance patří:
¶ vzdělávací kurzy a školení,
¶ domácí i zahraniční stáže,
¶ účast  na  konferencích  oboru  blízkého  zaměstnanci  (hlavně u vedoucích pracovníků, kde to zároveň může sloužit k prezentaci organizace),
¶ poradenská a konzultační činnost (např. otevírání nových závodů nebo provozů v rámci organizace),
¶ sebevzdělávání (např. studium cizích jazyků).

U některých forem rozvoje zaměstnance lze stanovit časový plán (termín a délku činností souvisejících s rozvojem zaměstnance). Zejména to mohou být stáže nebo poradenská a konzultační činnost. U klasických vzdělávacích kurzů a školení je to obtížnější, neboť to ve velké míře závisí na pověřené vzdělávací instituci.

Při sestavování plánu osobního rozvoje zaměstnance je nutné zvážit:
¶ zda je zvolená forma rozvoje zaměstnance realizovatelná (zda například existuje možnost zahraniční stáže u organizace podobného zaměření),
¶ zda má pro zaměstnance význam (zda například zaměstnanec neodejde do důchodu, zaměstnankyně na mateřskou dovolenou, nebo zda neproběhnou organizační změny, které ovlivní existenci dané pracovní funkce, apod.),
¶ zda jsou potřebné finanční prostředky na rozvoj zaměstnance,
¶ časové možnosti zaměstnance (je nutné zvážit zda v případě, že bude vzdělávání probíhat v rámci pracovní doby, bude mít organizace za daného zaměstnance odpovídající náhradu; u dlouhodobých stáží je nutné brát v úvahu rodinné důvody, apod.).
 

Kontrola dodržování plánu osobního rozvoje

Na dodržování plánu osobního rozvoje jednotlivými zaměstnanci by měl dohlížet jejich vedoucí. Ten by měl také provádět úpravu plánu dle potřeb a požadavků zaměstnance, organizace, popřípadě vzdělávacích institucí. V případě neplnění plánu osobního rozvoje ze strany zaměstnance, navrhuje vedoucí zaměstnanec patřičná opatření (krácení odměny, přeřazení na méně kvalifikovanou práci, rozvázání pracovního poměru).

Plán osobního rozvoje zaměstnance je důležitým podkladem pro sestavování celkového plánů vzdělávání organizace.
 

Literatura:
[1] ARMSTRONG M.: Personální management. Praha.Grada. 1999. 970 s.
[2] STÝBLO, J.: Moderní personalistika – trendy, inspirace, výzvy. Praha: Grada, 1998. 144 stran.
[3] KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů. Praha: Management press, 1995. 350 stran.
[4] CASCIO, F. W: Managing Human Resource. Denver: 1992. 680 stran.
 

Kontakt na autora:
E-mail: Martin.Dudek@cbox.cz
 

Zveřejněno: Říjen 2000