Leonardo da Vinci - PIQQ

4. Směrnice pro rozvoj způsobilosti zaměstnanců
 

Název organizace	Směrnice číslo:		Počet listů:
	Vydání č.:	Změna č.:	Počet příloh:
	Výtisk č.:	Skartační znak:	Platí od:
Směrnice jakosti     Rozvoj způsobilosti zaměstnanců
	Funkce:	Jméno:	Datum:	Podpis:
Zpracoval:
Kontroloval:
Schválil:

 

1. Úvodní ustanovení

Tato směrnice je zaměřena na rozvoj způsobilosti zaměstnanců v organizaci.

2. Rozsah platnosti

Směrnice je určena pro všechny zaměstnance organizace

3. Pojmy

Popis pracovní funkce poskytuje základní informace o požadavcích na způsobilost zaměstnance, jeho povinnostech, pravomocích, odpovědnostech, a dalších činnostech. Veškeré tyto informace jsou získávány z analýzy pracovní funkce.

Hodnocení způsobilosti zaměstnance umožňuje posoudit, zda je zaměstnanec schopen vykonávat danou práci dobře.

Plán osobního rozvoje zaměstnance je jasný přehled činností, který může zahrnovat formální vzdělávání, samostatné vzdělávání, distanční vzdělávání, práci na projektech, účast na stážích, a další činnosti směřují k rozšíření znalostí a k rozvoji dovedností - obecně k rozvoji způsobilosti zaměstnance.

Rozvoj způsobilosti zaměstnanců lze chápat jako nepřetržitý proces poskytování příležitosti ke vzdělávání a osobnímu rozvoji směřujícímu k rozšíření znalostí a k rozvoji dovedností zaměstnance. Pojem “rozvoj způsobilosti” zahrnuje vzdělávání, výcvik, stáže, účast na konferencích, další činnosti a aktivity.

4. Související dokumentace

Popisy pracovních funkcí
 

5. Rozvoj způsobilosti zaměstnance - všeobecně

5.1 Schéma modelu rozvoje způsobilosti zaměstnance

5.2 Identifikace potřeby rozvoje způsobilosti zaměstnance

Potřeba rozvíjet způsobilost zaměstnanců vyplývá ze:

• vzniku nové pracovní funkce nebo výraznou změnou v požadavcích na způsobilost zaměstnanců definovaných v popisu pracovní funkce
• zavádění nových technologií a zařízení
• získaných výsledků z hodnocení způsobilosti zaměstnanců
• nutnosti provádět pravidelný trénink, který vyžadují předpisy
• rozhodnutí organizace používat koncepci TQM a filozofii neustálého zlepšování
• výsledků získaných porovnáním úrovně znalostí vlastních zaměstnanců s konkurencí, a další.

Hodnocení způsobilosti zaměstnance

Vedoucí zaměstnanec provádí u svých podřízených zaměstnanců pravidelné každoroční hodnocení způsobilosti. Vedoucí zaměstnanec posuzuje zejména: odborné znalosti a dovednosti (dosažené vzdělání, certifikace, osvědčení), technické znalosti a dovednosti (obsluha strojů a zařízení), znalost metod a nástrojů pro zlepšování, praktické dovednosti, schopnost nést zodpovědnost, schopnost jednat s lidmi (zejména se zákazníky), schopnost týmové práce, znalost interních a externích dokumentů (směrnic, norem, postupů, vyhlášek, směrnic, a pod).

Požadavky na způsobilost zaměstnanců jsou definovány v popisu pracovní funkce.

5.3 Plány rozvoje způsobilosti

5.3.1 Plán osobního rozvoje zaměstnance

Vedoucí zaměstnanec ve spolupráci s personálním útvarem sestavuje (na základě získaných výsledků z hodnocení způsobilosti zaměstnanců a důvodů uvedených v odstavci 5.1) pro každého zaměstnance plán osobního rozvoje na běžný kalendářní rok.

Plán osobního rozvoje obsahuje seznam vzdělávacích akcí a jiných aktivit, kterých se dotyčný zaměstnanec zúčastni v daném roce.

Na dodržování plánu osobního rozvoje jednotlivými zaměstnanci dohlíží jejich přímý nadřízený. Ten je také oprávněn provádět úpravu plánu dle potřeb a požadavků zaměstnance, organizace, popřípadě vzdělávacích instituce.

V případě neplnění plánu osobního rozvoje ze strany zaměstnance navrhuje vedoucí zaměstnanec patřičná opatření (krácení odměny, přeřazení na méně kvalifikovanou práci, rozvázání pracovního poměru).

5.3.2 Celkový plán rozvoje způsobilosti zaměstnanců organizace

Za vypracování celkového plánu a jeho plnění je odpovědný vedoucí personálního útvaru. Celkový plán se vypracovává pro kalendářní rok.

Při sestavování celkového plánu rozvoje způsobilosti se vychází z plánů osobního rozvoje jednotlivých zaměstnanců. Celkový plán rozvoje způsobilosti zaměstnanců organizace musí zodpovědět následující otázky: Jaké rozvojové aktivity mají být zabezpečeny?, Pro koho? (resp. kterých zaměstnanců se bude týkat?), Jakým způsobem?, Kdy?, Kde?, Kým?, Za jakou cenu?

Celkový plán rozvoje způsobilosti zaměstnanců organizace schvaluje ředitel organizace.

5.4 Realizace rozvoje způsobilosti zaměstnance

Mezi nejběžnější způsob rozvoje způsobilosti zaměstnanců patří vzdělávání.

Rozlišujeme 3 základní druhy vzdělávání:

1. Základní vzdělávání.

Toto vzdělávání je povinné pro všechny zaměstnance a periodicky se opakuje (nejméně 1 x do roka). Je také poskytováno nově příchozím zaměstnancům. Náplní tohoto vzdělávání je např. bezpečnost práce a požární ochrana, seznámení s cíly podniku, základní školení z oblasti managementu jakosti, seznámení s novými předpisy a postupy, a další.

2. Odborné vzdělávání.

Toto vzdělávání souvisí bezprostředně s prací zaměstnance a do velké míry ovlivňuje jeho způsobilost. Jednotlivé vzdělávací akce nebo školení jsou vždy určeny jen pro vybrané zaměstnance nebo skupiny zaměstnanců.

3. Speciální vzdělávání.

Toto vzdělávání umožňuje zaměstnanci podstatně zjednodušit a zkvalitnit vykonávanou práci. Součástí tohoto vzdělávání mohou být např. jazykové kurzy, rozšiřování znalosti metod a nástrojů managementu jakosti, práce s počítačem (kancelářské programy, práce s internetem), a další.

Způsob vzdělávání a zajišťování rozvojových aktivit zaměstnanců z hlediska místa konání:

a) Vzdělávání mimo organizaci externími školiteli
b) Vzdělávání v organizaci externími školiteli
c) Vzdělávání v organizaci vlastními zaměstnanci (vzdělávání na pracovišti).

Vzdělávání uvedené v bodu c) zajišťují vedoucí zaměstnanci, zaměstnanci útvaru řízení jakosti, bezpečnostní technici, a další způsobilí zaměstnanci pověření ředitelem organizace.

Za úspěšnou realizaci rozvoje způsobilosti zaměstnanců, zejména pak z hlediska organizačního zajištění, dohlíží personální útvar, který navrhuje v případě potřeby nápravná opatření.

Vedoucí zaměstnanci dohlíží, zda se zaměstnanci zúčastnili vzdělávacích kurzů nebo jiných rozvojových aktivit.
 

5.5 Hodnocení přínosu rozvoje způsobilosti zaměstnanců pro organizaci

Hodnocení přínosu rozvoje způsobilosti zaměstnanců pro organizaci je prováděno:

a) zaměstnanci, kteří se zúčastnili vzdělávaní nebo aktivit zaměřených na rozvoj jejich způsobilosti
b) vedoucími zaměstnanci

ad a)

Zaměstnanci hodnotí a posuzují:

• úroveň kurzu,
• organizační zajištění,
• rozsah kurzu,
• vhodnost kurzu z hlediska uplatnění získaných informací při své práci,
• vhodnost pro ostatní zaměstnance (doporučují, kdo další z jejich blízkého okolí by se měl kurzu zúčastnit),
• poskytují náměty a informace pro další kurz.

Vedoucí zaměstnanec provádí do 3 měsíců od uskutečnění vzdělávání podřízeného zaměstnance posouzení, jak se toto vzdělávání nebo jiné rozvojové aktivity projevili zejména na:

• zvýšení produktivity,
• snížení počtu zmetků,
• snížení spotřeby materiálu,
• používání výrobní dokumentace,
• zvýšení bezpečnosti práce, apod.

6. Přílohy

Formulář pro hodnocení způsobilosti zaměstnanců
Formulář pro sestavení celkového plánu vzdělávaní